Im ersten Teil unserer Change-Serie haben wir darüber gesprochen, wie wichtig der „Humus“ für Veränderungen ist. Heute graben wir noch eine Schicht tiefer.
Wenn wir über Change-Management sprechen, fokussieren wir uns oft auf die sachliche Ebene: neue Strukturen, neue Software, neue Ziele. Doch Veränderungen lösen bei den Mitarbeitenden (und auch bei Führungskräften!) eine Achterbahn der Gefühle aus, die man nicht unterschätzen darf.
Oft werde ich gefragt: „Helga, wie gehen wir mit der Angst oder dem Ärger im Team um? Das blockiert uns so, die Energie ist komplett draußen.“
Meine Antwort überrascht viele: Emotionen sind keine Blockaden. Sie sind wertvolle Ressourcen.
In meiner Change-Beratung arbeite ich gerne mit dem „Haus der Veränderung“. Stellen Sie sich vor, Ihr Team wandert durch verschiedene Räume:
Der Fehler vieler Unternehmen: Sie wollen die Menschen direkt von der Zufriedenheit in die Erneuerung „beamen“. Das wäre wirklich praktisch, funktioniert aber in der Praxis leider nicht.
Ihr Quick-Check: In welchem „Zimmer“ steht Ihr Team gerade? Laden Sie sich hier unseren kostenlosen Quick-Check herunter!
PDF: Checkliste Haus der Veränderung
Wir unterscheiden oft in „gute“ (Freude, Neugier) und „schlechte“ Emotionen (Angst, Trauer, Wut). „Schlechte“ Emotionen wollen wir so gut wie möglich vermeiden oder diese unterbinden. Doch im Change-Prozess hat jede Emotion eine Funktion:
Meine Devise ist: „Altes würdigen – erst dann kann Neues zum Leben erweckt werden.“ Wer den Schmerz über den Verlust des alten Büros oder des gewohnten Workflows ignoriert, wird das Team nie ganz für das Neue gewinnen. Und das wäre doch wirklich schade!
Wenn Emotionen im Team unreflektiert bleiben, werden sie zum Nährboden für Widerstände. In meinen Seminaren nutzen wir hier eine einfache, aber kraftvolle Methode: Das Benennen.
Sobald wir den Mut haben, auszusprechen: „Ich merke, hier im Raum ist gerade viel Verunsicherung“, verliert das Gefühl seine destruktive Macht. Es wird besprechbar.
Reflexion für Sie als Führungskraft:
Es ist völlig normal, dass ein Team nicht geschlossen von einem Zimmer ins nächste spaziert. Jeder Mensch ist anders und jeder geht ganz individuell mit Veränderung um. Bisherige Erfahrungen im privaten und beruflichen Umfeld und in der Kindheit können hier prägend sein. Diese Ablehnung hat in den wenigsten Fällen direkt mit den neuen Ideen zu tun. Das heißt aber nicht, dass diese nicht ernst genommen werden soll.
Die Kunst der Führung liegt darin, die individuellen Geschwindigkeiten zu erkennen und den passenden Rahmen für den Übergang zu schaffen. Bei STEINER Consulting begleite ich Sie und Ihr Team sicher durch den Change-Prozess:
Im nächsten Teil unserer Serie schauen wir uns an, was das ganz konkret für Sie bedeutet: „Die Führungskraft als Architekt: Zwischen Bauleiter und Bremsklotz“.
Ihre Helga Steiner
AutorIn:
Helga Steiner
Veröffentlicht am:
26. März 2026
Kategorie:
Change, Organisationsentwicklung
Schlagwort(e):
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STEINER CONSULTING | Helga Steiner
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